Directivo es quien logra que los demás hagan lo que tienen que hacer. Líder es quien logra que los demás quieran hacer lo que tienen que hacer. Es decir, quien genera compromiso en su organización. Aprender el idioma del liderazgo no es sencillo, porque reclama superar la tendencia a la rutina y a la comodidad, que son los mismos obstáculos que suelen dificultar el dominio de cualquier nueva lengua. Entre los sistemas de aprendizaje se encuentra la lectura, fijarse en el ejemplo ajeno, la formación grupal…, y también el coaching. El coach ha de convertirse, de algún modo, en el profesor particular que facilita conocer las palabras, pronunciarlas adecuadamente e interrelacionarlas según las reglas de la sintaxis específica. El coachha de contrastar con el coachee cuál es el dominio que del idioma del liderazgo se tiene, y cuáles son las metas que se desean alcanzar. A partir de ahí será preciso definir el esquema de aprendizaje, la frecuencia de las sesiones, la duración de las mismas, etc.

No resulta sencillo aprender liderazgo. Con todo, al igual que sucede cualquier otro idioma, produce gran satisfacción el dominarlo, porque permite descubrir ámbitos nuevos de conocimiento, formas diferentes de acercarse a la realidad, aproximaciones enriquecedoras a relaciones u ocupaciones rutinarias… Por último, como ocurre con todo idioma, por bien que se hable siempre se puede seguir profundizando. Lo más relevante es no cansarse, sino mantener la ilusión por pronunciar cada vez mejor, por armar de manera más oportuna la sintaxis. En el fondo, el anhelo ha de ser ofrecer el mejor servicio a las personas que dependen de un directivo que ha decidido aprender a ser líder.

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Economía colaborativa: definición

El término hace referencia a los negocios, a las plataformas online y offline y a las comunidades que permiten a los usuarios compartir bienes, servicios o información. En lugar de poseer algo, este modelo de consumo se centra en la posibilidad de usar lo que se necesita.

Por ejemplo: en casi todas las casas hay un taladro, pero suele utilizarse unas pocas veces al año. Si se pone a disposición de otras personas, se consigue reducir el consumo de recursos necesarios para la fabricación de estas herramientas. Por supuesto, este principio también se puede aplicar a los coches, a las viviendas e incluso a los medios de comunicación. Pedir prestado es la nueva forma de consumir y la economía colaborativa lo facilita enormemente.

Con Internet se ha despertado el deseo de compartir. Wikipedia, por ejemplo, solo funciona si los usuarios comparten sus conocimientos con otros internautas y crean nuevos contenidos. Sin embargo, el uso conjunto de bienes tangibles e intangibles no empezó realmente a ganar importancia hasta la llegada de los smartphones y los datos móviles. Hoy en día, las aplicaciones permiten alquilar un coche o una bicicleta en cuestión de segundos o encontrar a un experto que esté dispuesto a compartir sus conocimientos o su trabajo.

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Antecedentes del Liderazgo Transformacional

James MacGregor Burns (1978) introdujo por primera vez los conceptos de liderazgo transformacional en su investigación descriptiva sobre los dirigentes políticos, pero este término se utiliza ahora en la psicología organizacional. Según Burns, el liderazgo transformacional es un proceso en el que «los líderes y seguidores hacen entre sí para avanzar a un nivel más alto de la moral y la motivación». Burns relacionados con la dificultad en la diferenciación entre la dirección y liderazgo, y afirmó que las diferencias en las características y comportamientos. Él estableció dos conceptos: «El liderazgo transformacional» y «liderazgo transaccional». Según Burns, el estilo de transformación genera cambios significativos en la vida de las personas y organizations.It rediseños percepciones y valores, los cambios de expectativas y aspiraciones de los empleados. Al contrario que en el estilo transaccional, no se basa en un «dar y tomar» la relación, pero en la personalidad del líder, los rasgos y la capacidad de hacer un cambio a través de la visión y metas.

Desarrollo del concepto de Liderazgo Transformacional

Otro investigador, Bernard M. Bass (1985), propuso una teoría del liderazgo transformacional que se suma a los conceptos iniciales de (1978 Burn). La medida en que es líder transformacional, se mide en primer lugar, en términos de su influencia sobre el seguidores. Los seguidores de este líder se siente confianza, admiración, lealtad y respeto al líder y lo harán más de lo esperado al principio. El líder transforma y motiva a los seguidores por el carisma, la excitación intelectual y consideración individual. Además, este líder busca de nuevas formas de trabajo, mientras que trata de identificar nuevas oportunidades frente a las amenazas y trata de salir del statu quo y modificar el medio ambiente. 

Los investigadores, Bass y Avolio (1993), hizo un estudio empírico que se asignan los estilos de liderazgo frecuente de los jefes y comandantes. Se encuentran las dos categorías (de liderazgo transformacional y transaccional) en un continuo y ha creado más etapas en el paso entre los dos estilos de liderazgo. Este modelo se llama «La gama completa de liderazgo».

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Según la encuesta “Las necesidades de formación y competencias de recursos humanos que demandan las empresas en República Dominicana”, de la Asociación Nacional de Jóvenes Empresarios (ANJE), el 48% de las empresas percibe debilidad a la hora de contratar profesionales y técnicos.

El 21% de las empresas encuentran debilidades en sus recursos humanos para el desarrollo de emprendimiento e innovación; el 27% señala que tienen dificultadas para la contratación de contables y financieros con formación adecuada, mientras el 26% dice que el capital humano presenta debilidades en inteligencia de mercado y gestión de cobros.

La presidenta de ANJE, Laura Peña Izquierdo, dijo que el país debe iniciar la formación de técnicos y profesionales en función de la necesidad que demanda el sector empresarial para lograr mayor productividad en sus operaciones. La encuesta fue hecha por Jacqueline Malagón, José Oviedo y Carmen de Jesús. Malagón estuvo a cargo de la presentación de la investigación.

Conforme al estudio, el 60% de las empresas encuestadas necesita contratar más personal actualmente para ejecutivos de ventas, gerentes de ventas, ingenieros eléctricos, analistas financieros, ingenieros civiles, vendedores, choferes y mecánicos de equipos pesados.

La encuesta encontró que las competencias y habilidades de mayor valor para las empresas son liderazgo y habilidades directivas (40%), gestión y mantenimiento de procesos (23%), contabilidad y finanzas (26%), emprendimiento e innovación (25%), desarrollo de mercado y ventas (23%) y gestión de cobros eficiente (20%).

La mayoría de las empresas (94%) invierte en la formación de su personal. El rango de inversión alcanza a más de cinco millones para las grandes empresas. Las áreas de conocimiento más valoradas y las más difíciles para encontrar personal son liderazgo, contabilidad, finanzas, inteligencia de mercado, gestión y mejoramiento de procesos, gestión de cobros, y emprendimiento e innovación.

Las empresas consultadas recomendaron el levantamiento de las necesidades técnico profesionales en los distintos sectores industriales y empresariales del país. Favorecen que los pensums de las universidades estén alineados a las mejores prácticas de las empresas modelo. La encuesta abarcó más de cien empresas, de las cuales 40.91% son de comercio.

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